聚辰半导体股份有限公司
2025 年限制性股票激励计划
实施考核管理办法
聚辰半导体股份有限公司（以下简称“公司”或“聚辰股份”）为进一步完善公司法人治理结构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住优秀人才，充分调动其积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和企业核心竞争力，有效地将股东、公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的前提下，按照激励与约束对等的原则，制定了《聚辰股份 2025 年限制性股票激励计划（草案）》。
为保证公司 2025 年限制性股票激励计划（以下简称“本激励计划”）的顺利推进及有序实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《上海证券交易所科创板股票上市规则》《科创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》等有关法律、行政法规、规范性文件和《公司章程》的有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第一条 考核目的
制定本办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现本激励计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。
第二条 考核原则
（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象；
（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工作业绩、工作能力和工作态度结合。
第三条 考核范围
本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象。本激励计划涉及的首次授
予激励对象包括在公司（含子公司，下同）任职的核心技术人员、中层管理人员
及技术（业务）骨干人员，不包括聚辰股份独立董事、监事、单独或合计持有公
司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女以及外籍员工。
第四条 考核机构及执行机构
（一）公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责领导
和审核对激励对象的考核工作；
（二）公司人力资源部等相关部门组成考核小组负责具体的考核工作，负责
相关考核数据的收集和提供，对数据的真实性和可靠性负责，并向薪酬委员会报
告工作；
（三）公司董事会负责考核结果的审核。
第五条 绩效考核指标及标准
激励对象获授的限制性股票能否归属将根据公司和激励对象两个层面的考
核结果共同确定。
（一）公司层面的业绩考核要求
本激励计划在 2025 年-2029 年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行考
核，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一。本激励计划首次
及预留授予的限制性股票的公司层面的业绩考核目标如下表所示：
归属期 对应考 营业收入（A）或毛利润（B）
核年度 目标值（Am）或（Bm） 触发值（An）或（Bn）
首次授予的限制 第一个 营业收入（Am）=12.00 亿元 营业收入（An）=10.80 亿元
性股票及在公司 归属期 2025 或 或
2025 年第三季度 毛利润（Bm）=6.80 亿元 毛利润（Bn）=6.12 亿元
报告披露前授予 第二个 营业收入（Am）=13.80 亿元 营业收入（An）=12.42 亿元
的预留限制性股 归属期 2026 或 或
票 毛利润（Bm）=7.80 亿元 毛利润（Bn）=7.02 亿元
第三个 营业收入（Am）=15.80 亿元 营业收入（An）=14.22 亿元
归属期 2027 或 或
毛利润（Bm）=8.90 亿元 毛利润（Bn）=8.01 亿元
第四个 营业收入（Am）=16.60 亿元 营业收入（An）=14.94 亿元
归属期 2028 或 或
毛利润（Bm）=9.30 亿元 毛利润（Bn）=8.37 亿元
第一个 营业收入（Am）=13.80 亿元 营业收入（An）=12.42 亿元
归属期 2026 或 或
毛利润（Bm）=7.80 亿元 毛利润（Bn）=7.02 亿元
第二个 营业收入（Am）=15.80 亿元 营业收入（An）=14.22 亿元
在公司 2025 年第 归属期 2027 或 或
三季度报告披露 毛利润（Bm）=8.90 亿元 毛利润（Bn）=8.01 亿元
后授予的预留限 第三个 营业收入（Am）=16.60 亿元 营业收入（An）=14.94 亿元
制性股票 归属期 2028 或 或
毛利润（Bm）=9.30 亿元 毛利润（Bn）=8.37 亿元
第四个 营业收入（Am）=17.50 亿元 营业收入（An）=15.75 亿元
归属期 2029 或 或
毛利润（Bm）=9.80 亿元 毛利润（Bn）=8.82 亿元
考核指标 考核指标完成比例 公司层面归属比例（X）
A≧Am 100%
营业收入（A） An≦A
A
B≧Bm 100%
毛利润（B） Bn≦B
B
确定公司层面归属比例 当考核指标出现 A≧Am 或 B≧Bm 时，X=100%；
（X）值的规则 当考核指标出现 A
当考核指标 A、B 出现其他组合分布时，X=80%。
注：上述“营业收入”、“毛利润”均以经公司聘请的会计师事务所审计的合并报表所载数据
为计算依据，“毛利润”指公司营业收入与营业成本之间的差额。
归属期内，公司为满足归属条件的激励对象办理归属事宜。若各归属期内，
公司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件的，所有激励对象对应考核当年计划
归属的限制性股票全部不得归属，并作废失效。
（二）激励对象个人层面的绩效考核要求：
激励对象个人层面的考核根据公司内部绩效考核相关制度实施。激励对象个
人考核评价结果分为“A”、“B”、“C”、“D”、“E”五个等级，对应的个人层面归属比例如下：
评价标准 特别优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
（A） （B） （C） （D） （E）
个人层面归属 100% 100% 80% 0% 0%
比例（Y）
在公司业绩考核达成触发值的前提下，激励对象当年实际归属的限制性股票数量=个人当年计划归属的限制性股票数量×公司层面归属比例（X）×个人层面归属比例（Y）。
激励对象对应考核当年计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属的，作废失效，不可递延至下一年度。
第六条 考核期间与次数
本激励计划的考核年度为 2025 年-2029 年五个会计年度。公司层面的业绩考
核以及个人层面的绩效考核每年考核一次。
第七条 考核程序
公司人力资源部等相关部门在薪酬委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬委员会，公司董事会负责考核结果的审核。
第八条 考核结果管理
（一）考核结果反馈及应用
1、被考核对象有权了解自己的考核结果，公司人力资源部应在考核工作结束后 15 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
2、如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与公司人力资源部沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可在接到考核结果通知的 5 个工作日内向薪酬委员会申诉，薪酬委员会需在 20 个工作日内进行复核并确定最终考核结果或等级。
3、考核结果作为限制性股票归属的依据。
（二）考核记录归档
1、考核结束后，公司人力资源部应保留绩效考核所有考核记录档案。考核结果作为保密资料归案保存。
2、为保证绩效记录的有效性，绩效记录上不允许涂改，若要重新修改或重新记录，须由当事人签字。
3、绩效考核记录保存期 5 年。对于超过保存期限的文件与记录，由薪酬委员会统一销毁。
第九条 附则
（一）本办法由薪酬委员会负责制订及修订，并由公司董事会负责解释。
（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规
