海新能科:高级管理人员任期制契约化管理及薪酬绩效考核制度

北京海新能源科技股份有限公司
高级管理人员任期制契约化管理及
薪酬绩效考核制度
第一章 总则
第一条 为贯彻落实党中央、国务院关于深化国有企业
改革、建立健全市场化经营机制、激发企业活力的决策部署，为推进北京海新能源科技股份有限公司（以下简称公司）建立与现代企业制度相适应的高级管理人员（以下简称高管人员）薪酬激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，根据有关法律法规、规范性文件规定，特制定本制度。
第二条 本制度所称高管人员指下列人员：
（一）总经理；
（二）副总经理；
（三）董事会秘书；
（四）财务负责人。
第三条 公司高管人员的薪酬分配与考核以企业经济效
益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条 公司高管人员薪酬的确定应遵循以下原则：
（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；
（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；
（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；
（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章 管理机构
第五条 董事会的职责和权限：
（一）审批制定公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度；
（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核，决定其报酬事项和奖惩事项。
第六条 提名和薪酬考核委员会的职责和权限：
（一）起草公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度，报董事会审批；
（二）研究和制订高管人员考核的标准，并进行考核、提出建议；
（三）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平遵循公正、公平、合理的原则研究和审查高管人员的薪酬政策与方案；
（四）对公司薪酬制度执行情况进行监督；
（五）检查公司高管人员的履行职责情况；
（六）对严重影响企业经营的不可抗力如疫情、政府征用、行业政策调整、长期历史包袱等特殊因素影响进行认定。
第七条 总经理的职责和权限：
（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报提名和薪酬考核委员会批准并组织实施；

（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、财务负责人的年度工作考核目标；
（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作；
（四）组织对高管人员进行年度考核；
（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配。
第三章 任期制与契约化管理
第八条 任期管理
（一）明确任期
高管人员实行聘任制，其聘任程序按照董事会有关规定执行。高管人员的聘任期限为每届任期 3 年。届中聘任的，任期至本届经营班子任期届满。任期内，董事会有权根据工作需要对高管人员进行调整。
（二）到期管理
任期届满，考核合格者应重新履行聘任程序并签订契约文本。
第九条 契约化管理
（一）契约文本
1.聘任协议。聘任协议应当明确聘任职务、任期期限、岗位职责、任务清单、薪酬概述、双方权责、退出规定、责任追究等内容（模板见附件 1）。岗位聘任协议的法律效力将在劳动合同中进行明确，确保契约关系依法依规。

2.考核责任书。考核责任书应当明确考核周期、考核内容、具体指标及其目标值等条款。考核责任书包括年度考核责任书（模板见附件 2）和任期考核责任书（模板见附件 3）。考核责任书约定事项，如遇国家宏观经济形势重大变化、产业政策调整或企业战略重大调整、清产核资、资产重组等原因导致业绩指标或目标值发生重大变化的，应及时就契约文本进行变更或解除。
（二）契约签订
1.签订主体：由董事会授权董事长与经理层成员分别签订契约文本。
2.签订时间：原则上聘任协议与任期考核责任书应于任期期初签订；年度考核责任书一般在确定公司年度经营目标后签订。
3.签订调整：任期内高管人员因组织调动、岗位职责发生重大调整等，需结合人员变动或新任岗位职责要求，重新签订有关协议或签订补充协议。
第十条 退出管理
（一）有下列情形之一的，应当中止任期并解除聘用协议：
1.因违法违纪违规行为受到处理的；
2.对因未履行或未正确履行职责造成国有资产损失或其他严重不良后果负有责任的；
3.无法胜任岗位的（包括但不限于年度绩效考核结果不合格、因健康原因无法正常履职等情形）；

4.董事会认定不适宜聘任的其他情形。
（二）有下列情形之一的，不再续聘：
1.无正当理由任期考核不合格的；
2.聘用期限到期双方协商不再续聘的；
3.因其他原因，董事会认为不适合续聘的。
（三）其他规定
对不胜任或不适宜担任现职的，应当及时解聘，不得以任期未满为由继续留任。
高管人员未能续聘的，自然免职（解聘）。
达到法定退休年龄，应及时办理退休手续，聘用协议自然终止。
第四章 薪酬构成
第十一条 高管人员薪酬实行年薪制，年度薪酬采用目
标年薪核定方式，目标年薪根据任职人的工作经验、综合能力、资格构成及企业性质与发展情况，参考外部对标薪酬数据综合确定。目标年薪中的固浮比为 4:6。
第十二条 薪酬总额由基本年薪、绩效年薪和激励收入
三部分构成。激励收入包括任期激励、超额利润激励及其他激励项目，其中任期激励在目标年薪中列支。
（一）基本年薪
基本年薪是高管人员的年度基本收入，不与经营业绩考核结果挂钩，占目标年薪的 40%。
（二）绩效年薪

绩效年薪是高管人员年薪中的浮动部分，与企业年度经营业绩考核结果（包含企业经营业绩、管理责任、价值贡献等维度）直接挂钩（详见本制度第六章第二十三条），占目标年薪的 55%。
（三）激励收入
1.任期激励。任期激励是与高管任期绩效考核结果相挂钩的薪酬收入。年度任期激励占任期内目标年薪的 5%，由董事会在各高管人员任期期满后根据其绩效考核结果核定发
放。
2.超额利润激励。超额利润激励是以企业实际利润超出目标利润的部分作为超额利润，可以享受高管团队超额奖励。高管团队超额奖励的具体奖金分配方案由董事长、总经理依据高管分工与贡献大小确定，经董事会审批后生效。
3.其他激励。符合要求的高管人员可以享受其他专项激励性收入，由董事长、总经理提出发放意见，经董事会审批后，由人力资源部组织发放。
第十三条 薪酬水平
以总经理的目标年薪为基准，其他高管人员的目标年薪不超过总经理目标年薪的 90%，可根据工作分工或工作年限适当拉开差距。由人力资源部拟定除总经理以外的其他高管人员的目标年薪方案，经总经理审核后，报董事会审议批准。
第五章 绩效考核
第十四条 高管人员的绩效管理工作包括绩效指标制定、
绩效沟通辅导、绩效考核评价、绩效结果申诉、绩效结果应用、绩效复盘改进、绩效管理监督等七个重要环节，形成闭环流程。
第十五条 对高管人员的考核工作由绩效考核小组负责
实施。考核结果报提名和薪酬考核委员会审批确认。
第十六条 绩效指标制定
（一）绩效指标设计思路
以公司战略为导向，围绕主体业务增长逻辑，结合高管岗位功能定位，设计绩效指标维度，并通过战略解码、平衡计分卡等方法工具，差异化设计各高管岗位的绩效指标，使绩效考核内容与公司经营目标、岗位功能定位相契合，有效引导高管人员的绩效行动与价值产出，支撑公司经营目标达成。
（二）绩效考核类别
对高管人员实施年度绩效考核和任期绩效考核。考核坚持定量与定性相结合原则，以业绩考核和综合考核评价方式开展。
1.年度绩效考核：绩效考核小组根据年度经营目标责任书，结合高管人员分工，合理分解确定每名高管的年度考核指标及目标值，并作为主要内容列入高管人员的年度考核责任书中。
2.任期绩效考核：绩效考核小组根据企业发展战略与经营计划，结合高管人员分工，合理确定每名高管的任期考核指标及目标值，并作为主要内容列入高管人员的任期考核责
任书中。
3.对于岗位发生变更的，继任者应承接前任的考核指标和目标值，依法依规签订考核责任书。
（三）绩效指标维度与绩效考核周期
1.总经理
（1）年度绩效考核：总经理年度绩效指标维度（即绩效考核内容类别，下同）与公司年度经营目标责任书内容一致。
（2）任期绩效考核：总经理任期绩效指标维度原则上与年度绩效指标维度相同，但任期考核要突出长期项目的连续性、长期价值创造的考核事项。
2.其他高管
（1）年度绩效考核：其他高管年度绩效指标维度参考公司对下属企业经营绩效考核体系，主要包括公司年度经营指标、关键业绩指标（KPI）、重点任务指标、加减分项指标、事故否决指标。其中，分管业务的其他高管的加减分项指标在±10 分以内，以专业管理指标为主；分管职能或同时分管业务和职能的其他高管的加减分项指标在±10 分以内，由总经理进行评价。两类高管在绩效指标维度的权重分配方面存在差异。
（2）任期绩效考核：其他高管任期绩效指标维度原则上与年度绩效指标维度相同，但任期考核要突出长期项目的连续性、长期价值创造的考核事项。
3.高管岗位绩效指标维度的权重分配
岗位 考核周期 绩效指标维度

公司年度 关键业绩 重点任务 加减分项 事故否决
经营指标 指标 指标 指标 指标
总经理 年度/任 与公司年度经营目标责任书内容一致
期
其他高管 年度/任 专业管理指
（分管业 期 30% 60% 10% 标 ●
务） ±10 分
其他高管
（分管职能 年度/任 30% 40% 30% 总经理评价 ●
或业务+职 期 ±10 分
能）
（四）绩效指标设计原则
1.可控性：指标具有明确的评价标准，且受到考核对象 的影响。
2.当期可测量性：指标能够测量的最短周期应小于或等 于考核周期。
3.重要性：指标项不宜过多，聚焦对公司战略和经营业 绩具有直接或重要影响的关键指标。
4.一致性：聚焦公司经营目标，总经理完全承接；其他 高管人员按照一定权重承接，并按照岗位分工分解承接。
5.挑战性：目标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、 行业竞争对手业绩等因素确定，不宜过高或过低，应是考核 对象通过一定努力可以达成的。
（五）绩效指标目标值
绩效指标目标值反映所期望实现的绩效水平，是衡量绩 效考核结